Skal din feedback opleves som en gave?

Bliv klogere på, hvordan du som leder kan sikre, at din feedback bliver opfattet som en gave og ikke en forbandelse.

Feedback er en naturlig del af vores samarbejde. Det er en synlig evaluering, der hjælper os til at blive endnu stærkere partnere og det er samtidig en forudsætning for, at vi sammen kan lykkes, med at nå vores fælles mål.

Når vi taler om samarbejdet eller vores personlige udfordringer, spørger vi altid hinanden, inden vi deler vores synspunkter; ”om svaret skal være ærligt eller kærligt”…. Der er nemlig stor forskel på, hvad vi siger og hvordan vi siger det. Smækker vi sandheden på bordet på den direkte konstruktive måde eller pakker vi kærligt de konstruktive budskaber ind og doserer mængden af sandheder.

Som modtagere er vi forskellige steder. Nogle gange er vi klar til at modtage alle de konstruktive sandheder på en gang. Andre gange kan vi kun rumme og håndtere en enkelt sandhed og har brug for en lidt længere proces.

Feedback er at tilbyde nye udviklende perspektiver og kan derfor aktivere følelsesmæssige reaktioner

Når vi giver feedback, tilbyder vi vores perspektiv på en anden persons væren, gøren og laden. Oftest ønsker vi, at modtageren skal forstå, reflektere og ændre adfærd. Det betyder, at vores følelser kan komme i spil. Når jeg modtager feedback, handler det således ikke kun om en sag. Det handler også om mig som person, om hvem jeg er og måden jeg agerer på. Og netop derfor kan vi sætte gang i ubevidste følelser og forsvarsmekanismer; jeg er forkert, han kan ikke lide mig, nu vil hun sikkert fyre mig, min chef er også åndsvag og forstår ikke noget osv...

Når vi rammes af vores følelser og ryger i forsvar, har vi svært ved at lytte. Vi lukker af og kan ikke rumme det der bliver sagt. Feedbackmodtager tager således ikke imod de velmenende konstruktive input. I værste fald får feedbacken faktisk den modsatte effekt end den tilsigtede; tilliden mellem jer ryger og personen performer dårligere.

Al menneskelig forandring kræver bevidste valg. Jeg skal erkende og være enig i de ønsker du har til det, jeg skal ændre hos mig selv. Derfor skal jeg opleve, at du interesser dig for mit perspektiv og at jeg er en del af processen.

Feedbackgiver er altid ansvarlig for en god proces

Som leder står du ofte i situationer, hvor du har behov for at give dine medarbejdere eller andre samarbejdsrelationer feedback. Det er vigtigt, at du er bevidst om, at feedback er en dialog form, hvor du både skal præsentere en sag og hvor du skal være opmærksom på de følelsesmæssige reaktioner – hos feedbackmodtageren og hos dig selv. Du skal således tage ansvar for begge dele af processen.

Du skal tænker over det konkrete indhold af din feedback. Du skal også tænke over, hvornår og hvordan du bedst giver din feedback. Du skal på forhånd tage stilling til om din feedback er en ”need to” eller er ”nice to” ændring. Endelig har du også ansvaret for at beslutte, hvor meget feedback, der skal gives og anerkende, at der nogle gange er behov for, at dine budskaber præsenteres i mindre bider henover en periode.

Som feedbackgiver har du serveretten og dermed også ansvaret for at skabe et tillidsfuldt, trygt og involverende rum som understøtter, at feedbackmodtager rent faktisk kan lytte og modtage din feedback. Eller som Søren Kirkegård så fint beskriver det;

” At man, naar det i Sandhed skal lykkes En at føre et Menneske hen til et bestemt Sted, først og fremmest maa passe paa at finde ham der, hvor han er, og begynde der. ”

Når du formår at udfører en god feedbackproces, hvor du også har øje for de følelsesmæssige reaktioner, forøger du sandsynligheden for, at din feedback bliver modtaget som en gave personen bliver glad for.

Her er 3 konkrete anbefalinger, som du kan bruge næste gang, du skal give feedback:

• Giv feedbackmodtager tid til at dele sine synspunkter, tanker og følelser omkring feedbacken – Det hjælper feedbackmodtager til at forstå, rumme og bearbejde din feedback.

• Forbered hvad du vil sige og hvordan du vil sige det – Spontanitet i feedbacksituationer kan komme til at presse både dig og feedbackmodtager.

• Vær meget konkret – Det hjælper feedbackmodtager til at forstå, hvad din feedback handler om og ikke handler om, hvilke er med til at ”lukke ned” for feedbackmodtagers fantasier.

At blive bevist om feedbackprocessens natur er med til at styrke dit lederskab og det følgeskab, som et godt udviklende samarbejde kræver.

Artikel er skrevet i samarbejde med Nina A. Kongshaug. Vi har designet lederudviklingsforløbet Styrk dit Lederskab. Forløbet udvikler helhedsorienterede og professionelle ledere, der med overskud og glæde i hverdagen bidrager til mere effektive virksomheder.

Vi brænder for at styrke ledelseskvaliteten og bidrage til, at de menneskelige dynamikker får en stemme i ledelse. Derfor skriver vi løbende artikler om relevante ledelsesfaglige teamer. Læs flere artikler i denne blog. Du skal også være velkommen til at følge os på vores LinkedIn Company page; Styrk dit Lederskab.